(German text below)
Scientific Theories behind LIGHTHOUSE
“LIGHTHOUSE" is a “serious game” based on a career exploration. The principles that guide Lighthouse´s methodology are trust and collaboration; such principles are aimed to providing self-awareness and a playful exploration about one´s career path.
“LIGHTHOUSE”´s methodology is based on the following career-related theories:
Social learning theory (Krumboltz & Henderson, 2002)
According to the social learning theory, the personality and behaviour of people can be explained largely on the basis of previous learning experiences that a person endowed with certain inherited characteristics that one brings under certain environmental influences.
Environmental influences - Humans are intelligent, problem-solving individuals who seek to understand and modify environmental conditions to suit their intentions and needs. The development of occupational careers can thus be explained on the basis of the following three groups of factors:
1. genetic endowment (ethnicity, gender, physical appearance, physical disabilities, different learning abilities from certain experiences)
2. environmental conditions and events (social, cultural, political and economic circumstances, occurrences in the natural environment)
3. learning experiences that lead to a specific outcome (self-image, environmental image, task-solving ability, career-relevant actions)
Social-cognitive career theory (Lent, Brown & Hackett,1994)
The social-cognitive career theory assumes that cognitive factors play a decisive role, as they shape our learning experiences and career decisions. The following three constructs are important:
1. self-efficacy (a person's attitude towards his or her ability to perform a certain action in order to achieve a certain result)
2. outcome expectancy (a person's beliefs about achieving a certain outcome with a certain action)
3. personal goals (commitment to certain activities or desired influence on certain future outcomes).
Cognitive-information-processing approach CIP (Peterson et al., 1996; Hirschi, 2008)
The cognitive-information processing approach assumes that for a person to make career-related decisions, the two factors "self-knowledge" and "knowledge of the professional world" must be combined by means of cognitive information processing. According to the CIP, career-related decision-making proceeds in the following cycle:
1. communication: knowledge that a choice has to be made
2. analysis: understanding oneself and one's possibilities
3. synthesis: expanding and shortening one's list of options
4. evaluation: choice of a profession/training/job
5. implementation: putting the choice into practice
6. communication: knowing that choice was successful
Career Construction Theory (Savickas, 2005; Hirschi, 2008)
Career construction theory assumes that individuals determine their careers by attaching personal meaning to their career choices and experiences. The focus is on individuals´ personal stories. Through these stories, life themes and their meaning are to be opened up. Through (counselling) interventions, individuals should become aware of the life themes that guide their career decisions.
The following counselling psychology elements can be found in LIGHTHOUSE:
Empathy / good listening (cf. Fischer, Jome & Atkinson, 1998; Ivey & Ivey, 2007).
Skills such as listening, questioning, encouraging, paraphrasing, reflecting on feelings, and summarising show the client (or counterpart) that they are being listened to and understood.
Freedom of value and judgement (cf. Rogers, 1965)
The person-centred approach of Rogers (1965, in Ertelt & Schultz, 2008) places the value- and judgement-free development and resource orientation at the centre of counselling conversations / interactions.
Constructive feedback (cf. Ivey, 2002; Ivey & Ivey, 2007)
Constructive feedback supports clients (or the other person) in understanding their own person based on the view of others, e.g. on behaviour or performance).
Empowerment (commitment) and decision-making (cf. Egan, 1975; Ivey & Ivey, 2007)
In the approach according to Egan (1975, in Ertelt & Schultz, 2008), the aim is to facilitate action. Clients can often manage their problems themselves by focusing on possible solutions. A wide range of different ways and means are identified with the client (or counterpart) so that constructive changes in behaviour and targeted.
Empowerment (commitment) and decision-making (cf. Egan, 1975; Ivey & Ivey, 2007).
The Egan approach (1975, in Ertelt & Schultz, 2008) is about the act of facilitation.
By concentrating on possible solutions, clients can often see the challenges in different ways. Together with the client (or the other person), a wide range of different of different ways and means are explored with the client (or counterpart) so that constructive changes in behaviour and targeted decisions can be made.
Focusing (cf. Ivey & Ivey (2007)
Focusing makes certain aspects of the client's statements more precise by means of selective attention (e.g., time, time of day). more precise (e.g. temporal focus: past / present / future, thematic focus, focus on success etc.).
Humour (cf. Lohmeier, 2018)
Research from the fields of neurophysiology, resilience and salutogenesis proves the positive effect of (constructively used) humour and a cheerful basic attitude in the working working environment (thus also in counselling, coaching and other conversational situations).
Self-efficacy (cf. Bandura, 1986; Lent, Brown & Hackett,1994)
Self-efficacy (a person's attitude towards his or her ability to carry out a certain action, in order to be able to perform a certain action in order to achieve a certain result) forms the basis of the social-cognitive career theory.
LIGHTHOUSE also uses the following further psychological constructs in the career-related context:
Flexibility (cf. adaptability)
One´s flexibility (or one´s ability to adapt to new and surprising situations) is part of various situations) but it is also a component of various conceptions of employability (e.g. Fugate, Kinicki and Ashforth, 2004).
Emotion (conflict / tension)
Emotions that arise in the course of dealing with the various topics can be used to clarify meanings (e.g. in the sense of the micro-counselling model by Ivey, see Ertelt & Schultz, 2008).
Storytelling
Narrative approaches in counselling and coaching situations encourage the discussion of career-related aspects (e.g. career-related identity in the context of career construction theory, cf. Savickas, 2005).
Playful elements as part of LIGHTHOUSE
Playful elements and approaches can be helpful in overcoming specific challenges (cf. Oerter, 2007). Challenging scenarios can be worked either in a cognitive way or through practised in role plays. Elements such as random choices or decisions to be made have an “activating” effect and trigger various cognitive, motivational and emotional reactions, which in turn, can be discussed in conversations among coaches and clients.
Literature
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Ertelt, B.-J., & Schulz, W.E. (2008). Handbook of counselling skills. Leonberg: Edition
Rosenberger.
Fischer, A.R., Jome, L.J., & Atkinson, D.R. (1998). Reconceptualizing multicultural
counselling. Universal healing conditions in a culturally specific context. Counseling
Psychologist, 26, 525-588.
Fugate, M., Kinicki, A. & Ashforth, B. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38.
Hirschi, A. (2008). Cognitive career theories and their application in vocational counselling.
counselling. In D. Läge & A. Hirschi (Eds.), Career Transitions - Psychological.
Foundations for vocational, academic and career guidance (pp.9-43). Münster/Zurich: LIT.
Ivey, A.E. (2002). Intentional Interviewing and Counselling. Monterey: Brooks / Cole.
Ivey, A., & Ivey, M. (2007). Intentional interviewing and counseling (6th ed.). Belmont:
Brooks/Cole.
Krumboltz, J.D., & Henderson, S.J. (2002). A learning theory for career counselors. In S.
Niles (Ed.), Adult career development: concepts, issues, and practices (pp. 36-59). Tulsa;
National Career Development Association.
Lent, R.W., Brown, S.D. Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of
career and academic interest, choice, and performance, Journal of Vocational Behavior, 45, 79-122.
Lohmeier, A. (2018). Humour in counselling. Weinheim/Basel: Beltz Juventa.
Oerter, R. (2007). On the psychology of play. Psychology and Social Criticism, 31(4), 7-. 32. https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-292301
Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr, Reardon, R. C., & Lenz, J. G. (1996). Becoming career problem solvers and decision makers: A cognitive information processing approach. In D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career choice and development (3rd ed.) (pp. 423-475). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Savickas, M. L. (2005): The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.). Career development and counselling -Putting theory and research to work, (pp. 42-70). Hoboken: NJ Wiley.
Wissenschaftliche Theorien hinter LIGHTHOUSE (Deutsche Version)
«LIGHTHOUSE» ist ein Spiel, bei dem es um die berufliche Laufbahn geht. Es ist ein auf
Vertrauen und Zusammenarbeit basierendes Hilfsmittel zur Selbsterkennung, eine
spielerische Erkundung des beruflichen Werdegangs der Spielenden.
LIGHTHOUSE orientiert sich inhaltlich an folgenden laufbahnbezogenen Theorien:
Soziale Lerntheorie (Krumboltz & Henderson, 2002)
Gemäss der sozialen Lerntheorie können die Persönlichkeit und das Verhalten von
Menschen weitgehend anhand vorangegangenen Lernerfahrungen erklärt werden, die eine
mit bestimmten Erbanlagen ausgestattete Person unter bestimmten Umwelteinflüssen
gemacht hat. Menschen sind intelligente, problemlösende Individuen, die darauf aus sind,
die Umweltbedingungen zu verstehen und so zu verändern, dass diese ihren Absichten und
Bedürfnissen entgegenkommen. Die Entwicklung beruflicher Laufbahnen kann demnach
aufgrund folgender drei Faktorengruppen erklärt werden:
1. Genetische Ausstattung (ethnische Herkunft, Geschlecht, äussere Erscheinung,
körperliche Beeinträchtigungen, unterschiedliche Lernfähigkeiten aus bestimmten
Erfahrungen)
2. Umweltbedingungen und -ereignisse (soziale, kulturelle, politische und ökonomische
Umstände, Vorkommnisse der natürlichen Umwelt)
3. Lernerfahrungen, die zu einem bestimmten Ergebnis führen (Selbstbild, Umweltbild,
Aufgabenlösefähigkeit, laufbahnrelevante Handlungen)
Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent, Brown & Hackett,1994)
Die sozial-kognitive Laufbahntheorie geht davon aus dass kognitive Faktoren eine
entscheidende Rolle spielen, da diese unsere Lernerfahrungen und Karriereentscheidungen
prägen. Dabei sind folgende folgende drei Konstrukte wichtig:
1. Selbstwirksamkeit (Einstellung einer Person gegenüber ihren Fähigkeiten, eine
bestimmte Handlung ausführen zu können, um damit ein bestimmtes Resultat zu
erzielen)
2. Ergebniserwartung (Überzeugungen einer Person, mit einer bestimmten Handlung ein
bestimmtes Ergebnis zu erzielen)
3. Persönliche Ziele (Festlegung auf bestimmte Aktivitäten oder erwünschte Beeinflussung
von bestimmten zukünftigen Ergebnissen)
Kognitiv-informationsverarbeitender Ansatz CIP (Peterson et al., 1996; Hirschi, 2008)
Der kognitiv-informationsverarbeitende Ansatz geht davon aus, dass für laufbahnbezogene
Entscheidungen einer Person die beiden Faktoren «Selbstkenntnis» und «Kenntnis der
Berufswelt» mittels kognitiver Informationsverarbeitung zusammenführen muss.
Laufbahnbezogene Entscheidungsfindung verläuft gemäss der CIP in folgendem Kreislauf:
1. Kommunikation: Wissen, dass eine Wahl getroffen werden muss
2. Analyse: Verständnis von sich selbst und seiner Möglichkeiten
3. Synthese: Erweitern und kürzen seiner Liste von Möglichkeiten
4. Bewertung: Wahl eines Berufs / einer Ausbildung / einer Arbeitsstelle
5. Umsetzung: Umsetzen der Wahl
6. Kommunikation: Wissen, dass Wahl erfolgreich war
Karriere-Konstruktions-Theorie (Savickas, 2005; Hirschi, 2008)
Die Karriere-Konstruktion-Theorie geht davon aus, dass Personen ihre berufliche Laufbahn
bestimmen, indem sie ihren beruflichen Entscheidungen und Erfahrungen eine persönliche
Bedeutung beimessen. Im Zentrum stehen die persönlichen Geschichten der Personen.
Über diese Geschichten sollen Lebensthemen und deren Bedeutung erschlossen werden.
Mit (Beratungs-) Interventionen sollen sich Personen bewusst werden, welche
Lebensthemen sie bei Laufbahnentscheidungen leiten.
Folgende beratungspsychologische Elemente finden sich in LIGHTHOUSE:
Empathie / gutes Zuhören (vgl. Fischer, Jome & Atkinson, 1998; Ivey & Ivey, 2007)
Fertigkeiten wie Zuhören, Fragen, Ermutigung, Paraphrasieren, Gefühlsreflexion und
Zusammenfassung zeigen dem Klienten (bzw. dem Gegenüber), dass man ihm zuhört und
ihn versteht.
Wert- und Urteilsfreiheit (vgl. Rogers, 1965)
Der personenzentrierte Ansatz von Rogers (1965, in Ertelt & Schultz, 2008) stellt die wertund
urteilsfreie Entwicklungs- und Ressourcenorientierung ins Zentrum der
Beratungsgespräche / Interaktionen.
Konstruktives Feedback (vgl. Ivey, 2002; Ivey & Ivey, 2007)
Konstruktives Feedback unterstützt Klienten (bzw. das Gegenüber) im Verständnis der
eigenen Person aufgrund der Sichtweise von anderen, z.B. zu Verhalten oder Leistungen).
Empowerment (Commitment) und Entscheidung (vgl. Egan, 1975; Ivey & Ivey, 2007)
Im Ansatz nach Egan (1975, in Ertelt & Schultz, 2008), geht es darum, das Handeln zu
erleichtern. Klienten können durch Konzentration auf Lösungsmöglichkeiten ihre Probleme
oft selbst bewältigen. Mit dem Klienten (bzw. dem Gegenüber) wird ein breites Spektrum
verschiedener Mittel und Wege ausfindig gemacht, damit konstruktive Verhaltensänderungen
sowie gezielte
Entscheidungen gefällt werden können.
Fokussierung (vgl. Ivey & Ivey (2007)
Fokussierung macht bestimmte Aspekte der Klientenaussagen mittels selektiver Beachtung
präziser (z.B. zeitlicher Fokus: Vergangenheit / Gegenwart / Zukunft, thematischer Fokus,
Erfolgsfokus etc.).
Humor (vgl. Lohmeier, 2018)
Forschungen aus den Bereichen Neurophysiologie, Resilienz und Salutogenese belegen die
positive Wirkung von (konstruktiv eingesetztem) Humor und einer heiteren Grundhaltung im
Arbeitsumfeld (damit auch in Beratungs-, Coaching- und weiteren Gesprächssituationen).
Selbstwirksamkeit (vgl. Bandura, 1986; Lent, Brown & Hackett,1994)
Selbstwirksamkeit (Einstellung einer Person gegenüber ihren Fähigkeiten, eine bestimmte
Handlung ausführen zu können, um damit ein bestimmtes Resultat zu erzielen) bildet in der
sozial-kognitiven Laufbahntheorie ein zentrales Konstrukt.
LIGHTHOUSE nutzt zudem folgende weitere psychologische Konstrukte im
laufbahnbezogenen Kontext:
Flexibilität (vgl. Anpassungsfähigkeit)
Die Flexibilität einer Person (bzw. deren Anpassungsfähigkeit an neue und überraschende
Situationen) ist Bestandteil verschiedener Konzeptionen von Employability (z.B. Fugate,
Kinicki und Ashforth, 2004).
Emotion (Konflikt / Anspannung)
Im Zuge der Auseinandersetzung mit den verschiedenen Themen auftretende Emotionen
können im Sinne zur Klärung von Bedeutungen genutzt werden (z.B. im Sinne des
Microcounseling-Modells von Ivey, siehe Ertelt & Schultz, 2008).
Storytelling
Narrative (zu Erzählung motivierende) Ansätze in Beratungs- und Coachingsituationen
fördern die Auseinandersetzung mit laufbahnbezogenen Aspekten (z.B. laufbahnbezogene
Identität im Kontext der Karriere-Konstruktions-Theorie, vgl. Savickas, 2005).
LIGHTHOUSE umfasst verschiedene spielerische Elemente
Spielerische Elemente und Zugänge können bei der Bewältigung spezifischer
Herausforderungen hilfreich sein (vgl. Oerter, 2007). So können herausfordernde Szenarien
kognitiv durchgearbeitet oder auch in Rollenspielen geübt werden. Elemente wie Zufallswahl
oder zu fällende Entscheidungen wirken aktivierend und lösen verschiedenste kognitive,
motivationale und emotionale Reaktionen aus, die wiederum im Gespräch thematisiert
werden können.
Literatur
Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive theory.
Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Ertelt, B.-J., & Schulz, W.E. (2008). Handbuch Beratungskompetenz. Leonberg: Edition
Rosenberger.
Fischer, A.R., Jome, L.J., & Atkinson, D.R. (1998). Reconceptualizing multicultural
counseling. Universal healing conditions in a culturally specific context. Counseling
Psychologist, 26, 525–588.
Fugate, M., Kinicki, A. & Ashforth, B. (2004). Employability: A psycho-social construct, its
dimensions and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 14-38.
Hirschi, A. (2008). Kognitive Laufbahntheorien und ihre Anwendung in der beruflichen
Beratung. In D. Läge & A. Hirschi (Hrsg.), Berufliche Übergänge - Psychologische
Grundlagen für die Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung (S.9-43). Münster/Zürich: LIT.
Ivey, A.E. (2002). Intentional Interviewing and Counseling. Monterey: Brooks / Cole.
Ivey, A., & Ivey, M. (2007). Intentional interviewing and counseling (6th ed.). Belmont:
Brooks/Cole.
Krumboltz, J.D., & Henderson, S.J. (2002). A learning theory for career counselors. In S.
Niles (Ed.), Adult career development: concepts, issues, and practices (pp. 36-59). Tulsa;
National Career Development Association.
Lent, R.W., Brown, S.D. Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cognitive theory of
career and academic interest, choice, and performance, Journal of Vocational Behavior,
45, 79-122.
Lohmeier, A. (2018). Humor in der Beratung. Weinheim/Basel: Beltz Juventa.
Oerter, R. (2007). Zur Psychologie des Spiels. Psychologie und Gesellschaftskritik, 31(4), 7-
32. https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-292301
Peterson, G. W., Sampson, J. P., Jr., Reardon, R. C., & Lenz, J. G. (1996). Becoming career
problem solvers and decision makers: A cognitive information processing approach. In D.
Brown & L. Brooks (Eds.), Career choice and development (3rd ed.) (pp. 423-475). San
Francisco, CA: Jossey-Bass.
Savickas, M. L. (2005): The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R.
W. Lent (Hrsg.). Career developement and counseling -Putting theory and research to
work, (pp. 42-70). Hoboken: NJ Wiley.